Liz Ryan est l'une des contributrices les plus actives parmi les influenceurs LinkedIn. Pour toute problématique autour des RH et surtout de l'emploi, des carrières, elle est une référence remarquable.
Sa dernière intervention traite des ATS, des process de dépôt de candidature trop fastidieux et surtout de ce fameux "trou noir"; celui où le mot "feedback" est totalement étranger.
D'un point de vue "candidat", rechercher un emploi est souvent synonyme de dépôt de candidatures en masse suffisante pour s'assurer le maximum de chances. Cette logique est-elle si efficace aujourd'hui ?
A l'heure où les liens sont plus directs et potentiellement plus étroits, les candidats ont plus de possibilités pour directement interagir avec les employeurs et collègues potentiels (salons professionnels, présences sur les médias sociaux, conférences, etc...).
Dans la majeure partie des organisations, l'équipe de recrutement est là pour sourcer, évaluer et transmettre une shortlist aux responsables opérationnels concernés (n+1 ou n+2). Ce sont ces derniers qui auront une vue plus riche sur les pré requis en matière de compétences, les spécificités et les exigences opérationnelles. Autrement dit, ce sont souvent eux qui décident.
Liz Ryan suggère de sauter l'étape de la première interaction avec les recruteurs et du remplissage de formulaires sur les sites carrière. Son idée est simple : aller droit au but et identifier les potentiels n+1.
Linkedin est un endroit idéal pour retrouver les bonnes personnes, et en savoir sur leur parcours.
Elle propose d'y aller de manière consultative en rédigeant une "pain letter", soit un écrit centré sur un des gros challenges rencontré par le/la n+1. Le but est aussi de rapidement évoqué sa valeur ajoutée et son positionnement.
Le choix du courrier traditionnel est aussi surprenant. En effet, Liz Ryan propose de retrouver l'adresse physique, d'envoyer lettre et CV au bureau du n+1. Sans doute car c'est un canal peu usé et tout aussi essentiel.
Source : LinkedIn
Sa dernière intervention traite des ATS, des process de dépôt de candidature trop fastidieux et surtout de ce fameux "trou noir"; celui où le mot "feedback" est totalement étranger.
D'un point de vue "candidat", rechercher un emploi est souvent synonyme de dépôt de candidatures en masse suffisante pour s'assurer le maximum de chances. Cette logique est-elle si efficace aujourd'hui ?
A l'heure où les liens sont plus directs et potentiellement plus étroits, les candidats ont plus de possibilités pour directement interagir avec les employeurs et collègues potentiels (salons professionnels, présences sur les médias sociaux, conférences, etc...).
Dans la majeure partie des organisations, l'équipe de recrutement est là pour sourcer, évaluer et transmettre une shortlist aux responsables opérationnels concernés (n+1 ou n+2). Ce sont ces derniers qui auront une vue plus riche sur les pré requis en matière de compétences, les spécificités et les exigences opérationnelles. Autrement dit, ce sont souvent eux qui décident.
Liz Ryan suggère de sauter l'étape de la première interaction avec les recruteurs et du remplissage de formulaires sur les sites carrière. Son idée est simple : aller droit au but et identifier les potentiels n+1.
Linkedin est un endroit idéal pour retrouver les bonnes personnes, et en savoir sur leur parcours.
Elle propose d'y aller de manière consultative en rédigeant une "pain letter", soit un écrit centré sur un des gros challenges rencontré par le/la n+1. Le but est aussi de rapidement évoqué sa valeur ajoutée et son positionnement.
Le choix du courrier traditionnel est aussi surprenant. En effet, Liz Ryan propose de retrouver l'adresse physique, d'envoyer lettre et CV au bureau du n+1. Sans doute car c'est un canal peu usé et tout aussi essentiel.
Source : LinkedIn
